RESUMEN DEL CODIGO LABORAL DE TRABAJO

POR LA REDACION..-

1 Introducción

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado de aplicar las normas laborales.
El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en materia laboral no debe tomarse como un sustituto de asesoría profesional en el manejo de las relaciones laborales.

2 La Contratación del Trabajador

El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y validez de un contrato de trabajo, así como las obligaciones específicas que se derivan del mismo.

2.1 El Contrato de Trabajo

De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio (Art. 15).
Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el contrato celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un acuerdo por escrito impone que cualquier modificación deba hacerse por escrito (Art. 20). A fin de establecer reglas claras que rijan la relación laboral, es recomendable siempre establecer el contrato por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier extranjero que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el Código de Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).

2.2 Restricciones y Obligaciones

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador y el trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.

2.2.1 La Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos hasta diez horas por día (Art. 150).

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada “jornada diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como nocturna, teniendo como consecuencia que el trabajador recibirá un incremento no menor de un 15% del salario normal.
La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía, debiéndosele otorgar a todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas (Art. 163).

2.2.2 La Nacionalización del Trabajo

El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa debe estar integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago de todo el personal (Art. 136). Para las empresas con diez o menos empleados, el Código prevé, en su artículo 137, la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener. Estas reglas no se aplican, sin embargo, ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos (Art. 137).

2.2.3 Mayoría de Edad para Trabajar

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).

2.2.4 Libros y Récords

Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a) Libro de Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas Extras trabajadas, y d) Libro de Inspecciones. Es muy importante para el empleador cumplir con esta obligación, puesto que el Código de Trabajo exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador está obligado a llevar (Art. 16).

3 El Salario

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211).

3.1 El Salario Mínimo

Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:

Empresas en General
Valor en Pesos	Salario Mínimo
RD$4,000,001 o más	RD$6,400
RD$2,000,001 a RD$4,000,000	RD$4,400
Hasta RD$2,000,000	RD$3,900
Hoteles, Casinos, Bares y Restaurantes
RD$500,001 o más	RD$4,970
RD$200,001 a RD$500,000	RD$3,550
Hasta RD$200,000	RD$3,200
Otros Sectores
Zonas Francas	RD$4,450
Organizaciones sin fines lucrativos	RD$2,587
Empresas de Seguridad	RD$5,400

3.2 Las Horas Extraordinarias y Nocturnas

Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204).

3.3 Salario de Navidad

Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajoestablece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 222).

3.4 Participación en los Beneficios de la Empresa

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art. 223). Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años (Art. 223). Están exentas de pagar esta participación: a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y c) las empresas de zonas francas.

4 Descansos y Vacaciones

El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte de un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.

4.1 Licencias

El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

4.2 Vacaciones

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).

4.3 Días de Fiesta

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue. Conforme a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes, miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme a la siguiente pauta: a) Martes y miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes el lunes siguiente. Sin embargo, algunas fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día de la Independencia y las fiestas religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes de enero de cada año las fechas en que se celebrarán los días feriados.

Días Feriados en la República Dominicana
Descripción	Fecha
Año Nuevo	1º de enero
Reyes Magos	6 de enero
Virgen de la Altagracia	21 de enero
Día de Duarte (Padre de la Patria)	26 de enero
Día de la Independencia	27 de febrero
Viernes Santo	(Variable- marzo o abril)
Corpus Christi	(Variable - mayo o junio)
Día del Trabajo	1º de mayo
Día de la Restauración	16 de agosto
Día de las Mercedes	24 de septiembre
Día de la Constitución	6 de noviembre
Navidad	25 de diciembre

5 Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes (Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70).

5.1 La Terminación sin Causa: Desahucio

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de preaviso; b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso debe pagar a la otra una indemnización equivalente al salario del trabajador durante el período de preaviso (Art. 79). El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro inserto más abajo en el acápite 5.5.

5.2 Terminación por Causa Determinada: Despido

Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador, basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88 del Código de Trabajo; el despido es injustificado, en caso contrario (Art. 87). El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al trabajador dentro de las 48 horas, con indicación de causa (Art. 91); de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado (Art. 93). En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones: a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5 más abajo); y b) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, con un máximo de seis meses de salarios (Art. 95).

5.3 Terminación por Causa Determinada: Dimisión

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador, basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 97 del Código de Trabajo; la dimisión es injustificada, en caso contrario (Art. 96). El trabajador que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso (Art. 102).

5.4 Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una asistencia económica a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente:

Asistencia Económica
Duración del Empleo	Monto
De 3 a 6 meses	5 días de salario
De 6 meses a 1 año	10 días de salario
De 1 año en adelante	15 días de salario por año

5.5 Auxilio de Cesantía

En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80):

Tiempo de Empleo	Auxilio de Cesantía
De 0 a 3 meses	No hay auxilio de cesantía
De 3 a 6 meses	6 días de salario
De 6 a 12 meses	13 días de salario ordinario

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

5.6 Protección de la Maternidad

El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232). La mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de doce (12) semanas que pueden ser distribuidas antes y después del parto. (Art. 236). Durante el período de lactancia, la trabajadora tiene derecho en el lugar de trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo (Art. 240).
Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, quien determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla la disposición anterior y ejerza el despido de la trabajadora, deberá pagar, además de las indemnizaciones establecidas en el Código, una indemnización de cinco meses de salario ordinario (Art. 233).

5.7 La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art. 51 del Código. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente, de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

6 Retenciones e Impuestos

6.1 Impuesto sobre la Renta

El Código Tributario de la República Dominicana establece en su Artículo 307 la obligación del empleador de actuar como agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto a las autoridades fiscales. Actualmente, el empleador sólo debe actuar como agente de retención de aquellos trabajadores que devengan salarios superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440 mensuales, ya que esos son los sueldos mínimos que pagan impuesto sobre la renta.

6.2 Seguridad Social

La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a contribuir al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de asistencia: a) seguro de salud, b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c) seguro contra riesgos laborales. La contribución se realiza basada en el salario del trabajador, en la siguiente proporción:

Descripción	Contribución del Patrono	Contribución del Empleado	Contribución Total (% del Salario)
Seguro de Salud	7%	3%	10.0%
Fondo de Pensiones	7.12%	2.88%	10.0%
Riesgos Laborales	1.25%	0	1.25%

Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y remitirlos a la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario máximo cotizable equivale a veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por encima de este máximo no se toman en cuenta para calcular la cotización mensual.

6.3 INFOTEP

Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene como objeto la formación y capacitación técnica de los trabajadores dominicanos.

7 Trabajadores Domésticos

Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en el Código de Trabajo sino que se encuentran sometido a un régimen especial (Art. 4). El Código define como trabajadores domésticos a aquéllos que se dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar, que no importen lucro para el empleador. (Art. 258). No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio.
El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario aunque deben tener un descanso diario ininterrumpido de nueve horas por lo menos y un descanso semanal de 36 horas sin interrupción (261 and 262). Los trabajadores domésticos no tienen derecho al auxilio de cesantía pero sí a dos semanas de vacaciones por año y al salario de navidad (Art. 263).